6 vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

6 vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. De wet heeft als belangrijkste doel het verschil tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verkleinen. De komende periode gaan we iedere week een onderwerp toelichten. Om te beginnen hieronder de 6 belangrijkste wijzigingen!

1. Wat wijzigt er voor payrolling?

Payrollkrachten moeten hetzelfde worden behandeld als medewerkers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. De werkgever moet de arbeidskracht schriftelijk laten weten of er sprake is van een payrollovereenkomst.

De definitie van payrolling: “Het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Als dus voor medewerkers van de opdrachtgever de wettelijke ketenregeling geldt (drie tijdelijke contracten), moet dit ook voor de payrollwerknemer gelden. Van Fase A en Fase B kan bij payrolling dan dus geen gebruik meer worden gemaakt en ook het uitzendbeding en de langere uitsluiting van de loondoorbetaling kunnen bij payrolling niet meer worden toegepast.

De inlenersbeloning moet volledig worden toegepast, dus niet alleen de zes beloningselementen uit de ABU-CAO, maar ook alle andere arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, scholing, loon tijdens ziekte en feestdagen etc. Als de opdrachtgever zelf geen werknemers in dienst heeft, dan hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van de opdrachtgever. Payrollwerknemers krijgen ook recht op een ‘adequaat’ pensioen. Wat dat precies is wordt nog uitgewerkt, maar vermoedelijk zal ervoor worden gekozen dat ten minste de gemiddelde pensioenpremie in Nederland (+/- 14%) zal moeten worden afgedragen voor payrollwerknemers. Er gaat geen wachttermijn gelden.

Klik op de afbeelding voor de hoofdpunten van de WAB.

2. Hoe gaat de WAB om met oproepcontracten?

Onder oproepcontracten vallen alle uitzendcontracten, nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten met uitgesloten loondoorbetalingsplicht:

Een werknemer met een oproepcontract kan door de werkgever niet verplicht worden te komen werken, als de werkgever de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk (mag ook elektronisch) aan de werknemer bekendmaakt. Als de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag de oproep intrekt, heeft de werknemer recht op het loon indien hij zou hebben gewerkt.

Als het contract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer binnen één maand een schriftelijk aanbod voor een arbeidsomvang doen dat ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de afgelopen twaalf maanden. De loondoorbetaling mag niet worden uitgesloten.

Er komt een uitzondering voor seizoensgebonden werk. Bij cao kan bepaald worden dat de verplichtingen om bij wijziging van de arbeidstijden loon te betalen en om na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet gelden.

3. Wat gebeurt er met de transitievergoeding?

De belangrijkste wetswijziging met betrekking tot de transitievergoeding is dat het recht erop al ontstaat vanaf de eerste werkdag. De waarde van de transitievergoeding is 2,8% van het loon, gebaseerd op het opbouwrecht van een derde maandsalaris. Uiteraard komt de transitievergoeding alleen tot uitbetaling als de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen.

De opbouw wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Er wordt geen hogere transitievergoeding meer opgebouwd als een arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd.

Scholingskosten die zijn gemaakt om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Hiermee wordt de bestaande regeling verruimd.

Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

4. Wat wijzigt er in de ketenbepaling?

De maximale periode van opeenvolgende contracten wordt uitgebreid van twee naar drie jaar. Het maximumaantal tijdelijke contracten blijft staan op drie. De onderbrekingstermijn tussen de contracten van zes maanden kan bij cao worden verkort naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht (seizoenswerk).

5. Wat is de ‘cumulatiegrond’?

Aan de huidige lijst met ontslaggronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc.) wordt een ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Dat leidt ertoe dat ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld kan leiden tot ontslag. De rechter kan dan wel bepalen dat de transitievergoeding hoger uitvalt (tot maximaal 150%).

6. Tot slot: welke premies wijzigen er?

In het wetsvoorstel zijn aanpassingen opgenomen die betrekking hebben op het afschaffen van de sectorfondsen, invoering van één WW-premie, vervallen vereveningsbijdrage en het afschaffen van het overgangsrecht m.b.t. indeling uitzendbedrijven in de vaksector met als beoogde ingangsdatum 1 januari 2020:

Afschaffen sectorfondspremie: jaarlijks wordt voor 69 sectorfondsen de sectorfondspremie vastgesteld voor de dekking van de eerste zes maanden van werkloosheid (per sector). De sectorfondsen worden opgeheven. In plaats daarvan komt er één AWf -premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers.

Eén premie WW: op de loonsom van werknemers met een vast contract is een lage premie van toepassing en voor de loonsom van werknemers met een tijdelijk contract gaat een premie gelden die 5%-punt hoger is. Een vast verschil tussen vast en flex. Er komt een uitzondering op de hoge premie voor jongeren tot 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken.

Definitie premiebepaling: voor de vaststelling van de premie wordt een ruime definitie van ‘tijdelijke contracten’ gehanteerd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of zonder eenduidige vaste arbeidsomvang worden als ‘tijdelijk’ of flexibel contract beschouwd. Dit zorgt voor een gelijk speelveld waar het de beprijzing van tijdelijke/flexibele contracten betreft. Daarnaast is in het wetsvoorstel een uitgebreide regeling ‘heffing van (hoge) premie met terugwerkende kracht’ opgenomen om misbruik te voorkomen.

Alle uitzendondernemingen worden per 1 januari 2020 automatisch ingedeeld in sector 52. Het vervallen van de mogelijkheid tot indeling in de vaksector is van invloed op premies ZW en WGA (werkhervattingskas), aangezien de grens voor de maximale Whk-premies aanzienlijk hoger komt te liggen.


Wiertz Company heeft alle de labels en specialismes in huis om flexibiliteit voor uw organisatie te behouden en optimaliseren.

Weten wat de invoering van de WAB voor uw bedrijf gaat betekenen? Laat uw gegevens achter en we maken een afspraak om het met u te bespreken!

Contact Us
First
Last